ÖRGÜTLERDE UYGULANAN KATI VE ILIMLI İNSAN KAYNAKLARI MODELLERİNİN, ÇALIŞANLARIN İŞ TATMİNLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ

Nilüfer RÜZGAR (Bursa Teknik Üniversitesi, Bursa, Türkiye)
Turkish Studies - Economics, Finance, Politics
12 2
Yıl: 2019 Cilt: 14 Sayı: 3 Sayfa Aralığı: 949 - 974 Metin Dili: Türkçe DOI: 10.29228/TurkishStudies.23316 İndeks Tarihi: 10-06-2020

ÖRGÜTLERDE UYGULANAN KATI VE ILIMLI İNSAN KAYNAKLARI MODELLERİNİN, ÇALIŞANLARIN İŞ TATMİNLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ

Öz:
Örgütlerin en önemli kaynağı olan insanın etkili biçimdeyönetilmesi, örgütün bütünsel performansını artırarak rekabet avantajıelde etmede ve çalışanların hem istek hem de ihtiyaçlarını göz önündebulundurarak tatmin düzeylerini yükseltmede büyük önem teşkiletmektedir. Bu bağlamda, örgütlerde uygulanan İnsan KaynaklarıYönetimi (İKY) Modelleri öne çıkmaktadır. Bu çalışmada, örgütlerdeuygulanan Katı ve Ilımlı İnsan Kaynakları Modellerinin, çalışanların iştatminleri üzerindeki etkisi incelenmiştir. Araştırma kapsamındaBursa’da hizmet sektöründe faaliyet gösteren 1 orta ölçekli ve 3 büyükölçekli örgüt ile üretim sektöründe faaliyet gösteren 4 büyük ölçekliörgüt, örneklem olarak ele alınmıştır. Ölçüm aracı olarak demografiksorular ve iki ölçekten oluşan bir anket formu kullanılmıştır. Anketformunda yer alan ilk ölçek, Kidombo, K’Obonyo ve Gakuu (2012)tarafından 38 ifade olarak geliştirilen İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY)Modelleri Ölçeğidir. İkinci ölçek, Weiss, Dawis, England ve Lofquist(1967) tarafından 20 ifade olarak geliştirilen Minnesota İş Tatmini Ölçeği(Minnesota Satisfaction Questionnaire-MSQ)’dir. Çalışmaya 401 çalışankatılım göstermiş ve bu katılımcılardan toplanan anket formlarından eldeedilen veriler, SPSS 20.0 paket programı kullanılarak analiz edilmiştir.Analiz sonucunda karşılaşılan bulgulara göre, İKY Modelleri ve İş Tatminiarasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. Ayrıca,hem üretim sektöründe hem de hizmet sektöründe Ilımlı İKY Modelininçalışanların İş Tatmini düzeyini artırıcı etkisi bulunmaktadır.
Anahtar Kelime:

A RESEARCH ON THE EFFECT OF THE PERCEPTION OF EMPLOYEES ABOUT HUMAN RESOURCES MODELS ON JOB SATISFACTION

Öz:
Effective management of human, which is the most important resource of organizations, leads to increasing overall performance and thus gaining competitive advantage. In addition, it constitutes great importance in terms of watching employees’ desires and needs in order to increase their job satisfaction. In this sense, Human Resources Management models are accepted as crucial. In this study, the effect of HRM models on employees’ job satisfaction is researched. With this purpose, 1 middle-scaled and 3 big-scaled service sector organizations and 4 big-scaled production sector organizations, which are active in Bursa city, are taken as sample. As for measurement method, survey forms that consist 2 scales are used. The former scale is HRM Models Scale, that is developed by Kidombo, K’Obonyo and Gakuu (2012) as 38 items. The latter is Minnesota Job Satisfaction Scale that is developed by Weiss, Dawis, England and Lofquist, (1967) as 20 items. 401 employees have participated to the research and the data gathered from these participants is analysed by SPSS 20.0 package programme. According to the findings, there is a statistically significant relationship between HRM Models and Job Satisfaction. Besides, Soft HRM Model has an increasing effect on employees’ job satisfaction levels in both production and service sectors.
Anahtar Kelime:

Belge Türü: Makale Makale Türü: Araştırma Makalesi Erişim Türü: Erişime Açık
  • Açıkalın, A. (1996). Çağdaş örgütlerde insan kaynağının (personel) yönetimi. Ankara: Pegem Yayıncılık.
  • Aksoy, M. F. (2016). Lider personel eğitiminde modern liderlik araçlarının kullanımı. Deniz Harp Okulu, Makale Yarışması 2.si.
  • Altuntaş, G. (2013). Girişimci yönetim biçimi vs. geleneksel yönetim biçimi. www.stratejikgirisimcilik.org. (Erişim Tarihi: 20 Ocak 2017).
  • Ardıç, K. & Baş, T. (2001). Kamu ve vakıf üniversitelerindeki akademik personelin iş tatmin düzeyinin karşılaştırılması. 9. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresinde sunulan bildiri, Silivri, İstanbul.
  • Armstrong, M. (2007). Armstrong’s handbook of HRM practice. (1st edition published in 1977 as a Handbook of personnel management practice). London: Kogan Page Limited.
  • Aslan, H. (2006). Çalışanların iş doyumu düzeylerine göre depresyon, benlik saygısı ve denetim odağı algısı değişkenlerinin incelenmesi. (Yüksek Lisans Tezi). T.C. Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Psikoloji (Sosyal Psikoloji) Anabilim Dalı. Ballıoğlu, B. (2012). Stratejilerin uygulanması. www.academia.edu. (Erişim Tarihi: 15 Kasım 2017).
  • Beardwell, L., Holden, L. & Claydon, T. (2004). Human resource management: A contemporary approach. (4th ed.). Harlow: Prentice Hall.
  • Beer, M., Spector, B., Lawrence, P.R., Quinn Mills, D. & Walton, R.E. (1985) Human resource management: A general manager's perspective. Text and cases. New York: The Free Press.
  • Brewster, C. (1995). Towards a European model of human resource management. Journal Of International Business Studies. First Quarter. 1-21.
  • Bruck, C.S., Allen, T.D. & Spector, P.E. (2002). The relation between work-family conflict and job satisfaction: A finer-grained analysis. Journal Of Vocational Behavior, 60, 336-353.
  • Chandler, A. D. (1962). Strategy and structure. In: History of the industrial enterprise. Cambridge: M.I.T. Press.
  • Clark, I. (1999). Corporate human resources and “bottom line” financial performance. Personnel Review, 28(4), 290-307.
  • Cunningham, P. (2004). Problems and perspectives in management. Problems and Perspectives in Management. 3, 170-180.
  • Cüceloğlu, D. (1997). İnsan ve davranışı-psikolojinin temel kavramları. Remzi Kitabevi: İstanbul. Çağ, A. (2011). Geleneksel performans değerlendirme yöntemleri. http://aydancag.com/gelenekselperformans-degerlendirme-yontemleri/ (Erişim Tarihi: 3 Şubat 2017).
  • Çavdar, H. & Çavdar, M. (2010). İşletmelerde iş gören bulma ve seçme aşamaları. Journal Of Naval Science And Engineering, 6(1), 79-93.
  • Davies, D. R. & Shackleton, V. J. (1975). Psychology and work. London: Methuen.
  • Derin, N. (2007). Devlet hastanelerinde çalışan sağlık personelinin iş doyum düzeyleri ve etkileyen faktörler. (Yüksek Lisans Tezi). T.C. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü.
  • Dessler, G. (2011). Human resource management. (10th Ed.). USA: Prentice Hall.
  • Drogomyretska, M. I. (2014). The most promising employee evaluation methods in modern organizations. Network Intelligence Studies, 2(3), 38-44.
  • Field, A. (2013). Discovering statistics using IBM SPSS Statistics. London, UK: Sage.
  • Flanagan, J. C. (1954). The critical incident technique. Psychological Bulletin, 5(4), 327-358.
  • Fombrun, C. J., Tichy, N. M. & Devanna, M. A. (1984). Strategic human resource management. New York: John Wiley & Sons.
  • Garcia-Bernal, J., Gargallo-Castel, A., Marzo-Navarro, M. & Rivera-Torres, P. (2005). Job satisfaction: Empirical evidence of gender differences. Women İn Management Review, 20(4), 279-88.
  • Gill, C. (1999). Use of hard and soft models of hrm to illustrate the gap between rhetoric and reality in workforce. Working Paper, 1-15, RMIT Business, November.
  • Guest, D. (1989). Personnel and human resource management: Can you tell the difference? Personnel Management, 48-51.
  • Henderson, I. (2011). Human resource management for MBA students. (2nd ed.). Wimbledon, United Kingdom: CIPD.
  • İslamoğlu, A. H. & Alnıaçık, Ü. (2014). Sosyal bilimlerde araştırma yöntemleri. İstanbul: Beta Yayınları.
  • Judge, T. A. & Church, A. H. (2000). Job satisfaction: Research and practice. In C. L. Cooper ve E. A. Locke (Eds.), Industrial and organizational psychology: Linking theory with practice (166– 198). Oxford, UK: Blackwell.
  • Kane, B., Crawford, J. & Grant, D. (1999). Barriers to effective HRM. International Journal of Manpower, 20(8), 494-515.
  • Karatepe, S. (2005). Ödüllendirme yöntemi: Örgütlerde güdülemeye duyarlı bir yaklaşım. Ankara Üniversitesi SBF Dergisi. 60(4). 117-132.
  • Khanna, M. & Sharma, R. K. (2014). Employees performance appraisal and its techniques: A review. Asian Journal of Advanced Basic Science, 2(2), 51-58.
  • Kidombo, H. J., K’Obonyo, P. & Gakuu, C. M. (2012). Human resource strategic orietation and organizational commitment in Kenya maufacturing firms. International Journal of Arts And Commerce, 1(7).
  • Legge, K. (1995). HRM: Rhetorics And Realities. Basingstoke: Macmillan Business.
  • Locke, E.A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology, 1. (1297-1343).
  • Locke, E.A. & Latham, G.P. (1990). A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
  • Locke E.A., Latham G.P. & Erez M. (1988). The determinants of goal commitment. Academy of Management Review, 13, 23–39.
  • Muchinsky, P. M. (2000). Psychology applied to work. Belmont CA: Wadsworth Thomson Learning. Naktiyok, A. (2012). Motivasyonel değerler ve iş tatmini: Yöneticiler üzerinde bir uygulama. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 16(3-4).
  • Öztoprak, T. & Lundmark, R. (2007). Reward & recognition strategies: A case study of GE healthcare in Umeå. Master thesis, Umeå University Faculty of Social Sciences.
  • Pinder, C. C. (1984). Work motivation: Theory, issues, and applications. Glenview, IL: Scott, Foresman and Company.
  • Robbins, S. P. (2002). Organizational behavior. (10th ed.). New Jersey: Prentice–Hall.
  • Sabuncuoğlu, Z. (2000). İnsan kaynakları yönetimi. Bursa: Ezgi Kitabevi.
  • Salancik G. & Pfeffer, J. (1978). A social information processing approach to job attitudes and task design. Administrative Science Quarterly, 23, 224-253.
  • Sevimli, F. & İşcan, Ö. F. (2005). Bireysel ve iş ortamına ait etkenler açısından iş doyumu. Ege Akademik Bakış, 1(5), 55-64.
  • Schultz, D. & Schultz, S.E. (1998). Psychology and work today: An introduction to industrial and organizational psychology. (7th ed.). New Jersey: Prentice Hall.
  • Scivicque, C. (2011). How to start a mentorship relationship. https://www.forbes.com/sites/work-inprogress/2011/06/18/how-to-start-a-mentorship-relationship. (Erişim Tarihi: 16 Kasım 2017). Shaout, A. & Yousif, M. (2014). Performance evaluation – Methods and techniques survey.
  • International Journal of Computer and Information Technology, (ISSN: 2279 – 0764), 3(5), 966-979.
  • Shepherd, G. (2005). How to manage problem employees: a step-by-step guide for turning difficult employees into high performers. Hoboken, NJ: John Wiley and Sons SHRM Foundation. (2015). Scorecard: How can the balanced scorecard be applied to human resources? 16 Kasım 2017, https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-samples/hr qa/pages/howcanthebalancedscorecardbeappliedtohumanresources Storey, J. (1989). New perspectives on human resource management. London: Routledge.
  • Sun, Ö. (2002). İş doyumu üzerine bir araştırma: Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası banknot matbaası genel müdürlüğü. (Uzmanlık Yeterlilik Tezi). Türkiye Cumhuriyeti Merkez Bankası Matbaası Genel Müdürlüğü.
  • Tayeb, M. (2005). International human resource management: A multinational company perspective. New York: Oxford University Press.
  • The Economic Time, News Paper (2012). 360 degrees performance appraisal. http://www.whatishumanresource.com/360-degrees-performance-appraisal. (Erişim Tarihi: 17 Kasım 2017).
  • Uyargil, C. (1998). İnsan kaynakları yönetimi. İstanbul: Dönence Basım ve Yayım.
  • Üzmez, İ. (2012). 360 derece değerlendirmede hipotetik bir uygulama. http://irfantanseluzmez.blogspot.com.tr. (Erişim Tarihi: 25 Ocak 2017).
  • Waldman, D. A. (1997). Predictors of employee preferences for multirater and group-based performance appraisal. Group and Organization Management, 22(2), 264–287.
  • Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W. & Lofquist, L. H. (1967). Manual for The Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, No. 22, Minneapolis: University of Minnesota.
  • Yapıcı-Akar, N., Dirlik, O., Kıymalıoğlu, A., Yurtseven, Ö. & Boz, H. (2011). Uluslararası insan kaynakları yönetimi alanındaki güncel eğilimlerin stratejik yaklaşımlar ve bölgesel modeller açısından değerlendirilmesi: 1998-2008 kesitinde bir inceleme. Business and Economics Research Journal, 2(4).
  • Zingheim P. K. & Schuster J. R. (2000). Pay people right breakthrough reward strategies to create great companies. San Francisco: Jossey-Bass Wiley
APA RÜZGAR N (2019). ÖRGÜTLERDE UYGULANAN KATI VE ILIMLI İNSAN KAYNAKLARI MODELLERİNİN, ÇALIŞANLARIN İŞ TATMİNLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ. , 949 - 974. 10.29228/TurkishStudies.23316
Chicago RÜZGAR Nilüfer ÖRGÜTLERDE UYGULANAN KATI VE ILIMLI İNSAN KAYNAKLARI MODELLERİNİN, ÇALIŞANLARIN İŞ TATMİNLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ. (2019): 949 - 974. 10.29228/TurkishStudies.23316
MLA RÜZGAR Nilüfer ÖRGÜTLERDE UYGULANAN KATI VE ILIMLI İNSAN KAYNAKLARI MODELLERİNİN, ÇALIŞANLARIN İŞ TATMİNLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ. , 2019, ss.949 - 974. 10.29228/TurkishStudies.23316
AMA RÜZGAR N ÖRGÜTLERDE UYGULANAN KATI VE ILIMLI İNSAN KAYNAKLARI MODELLERİNİN, ÇALIŞANLARIN İŞ TATMİNLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ. . 2019; 949 - 974. 10.29228/TurkishStudies.23316
Vancouver RÜZGAR N ÖRGÜTLERDE UYGULANAN KATI VE ILIMLI İNSAN KAYNAKLARI MODELLERİNİN, ÇALIŞANLARIN İŞ TATMİNLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ. . 2019; 949 - 974. 10.29228/TurkishStudies.23316
IEEE RÜZGAR N "ÖRGÜTLERDE UYGULANAN KATI VE ILIMLI İNSAN KAYNAKLARI MODELLERİNİN, ÇALIŞANLARIN İŞ TATMİNLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ." , ss.949 - 974, 2019. 10.29228/TurkishStudies.23316
ISNAD RÜZGAR, Nilüfer. "ÖRGÜTLERDE UYGULANAN KATI VE ILIMLI İNSAN KAYNAKLARI MODELLERİNİN, ÇALIŞANLARIN İŞ TATMİNLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ". (2019), 949-974. https://doi.org/10.29228/TurkishStudies.23316
APA RÜZGAR N (2019). ÖRGÜTLERDE UYGULANAN KATI VE ILIMLI İNSAN KAYNAKLARI MODELLERİNİN, ÇALIŞANLARIN İŞ TATMİNLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ. Turkish Studies - Economics, Finance, Politics , 14(3), 949 - 974. 10.29228/TurkishStudies.23316
Chicago RÜZGAR Nilüfer ÖRGÜTLERDE UYGULANAN KATI VE ILIMLI İNSAN KAYNAKLARI MODELLERİNİN, ÇALIŞANLARIN İŞ TATMİNLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ. Turkish Studies - Economics, Finance, Politics 14, no.3 (2019): 949 - 974. 10.29228/TurkishStudies.23316
MLA RÜZGAR Nilüfer ÖRGÜTLERDE UYGULANAN KATI VE ILIMLI İNSAN KAYNAKLARI MODELLERİNİN, ÇALIŞANLARIN İŞ TATMİNLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ. Turkish Studies - Economics, Finance, Politics , vol.14, no.3, 2019, ss.949 - 974. 10.29228/TurkishStudies.23316
AMA RÜZGAR N ÖRGÜTLERDE UYGULANAN KATI VE ILIMLI İNSAN KAYNAKLARI MODELLERİNİN, ÇALIŞANLARIN İŞ TATMİNLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ. Turkish Studies - Economics, Finance, Politics . 2019; 14(3): 949 - 974. 10.29228/TurkishStudies.23316
Vancouver RÜZGAR N ÖRGÜTLERDE UYGULANAN KATI VE ILIMLI İNSAN KAYNAKLARI MODELLERİNİN, ÇALIŞANLARIN İŞ TATMİNLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ. Turkish Studies - Economics, Finance, Politics . 2019; 14(3): 949 - 974. 10.29228/TurkishStudies.23316
IEEE RÜZGAR N "ÖRGÜTLERDE UYGULANAN KATI VE ILIMLI İNSAN KAYNAKLARI MODELLERİNİN, ÇALIŞANLARIN İŞ TATMİNLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ." Turkish Studies - Economics, Finance, Politics , 14, ss.949 - 974, 2019. 10.29228/TurkishStudies.23316
ISNAD RÜZGAR, Nilüfer. "ÖRGÜTLERDE UYGULANAN KATI VE ILIMLI İNSAN KAYNAKLARI MODELLERİNİN, ÇALIŞANLARIN İŞ TATMİNLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ". Turkish Studies - Economics, Finance, Politics 14/3 (2019), 949-974. https://doi.org/10.29228/TurkishStudies.23316
Sayfa Oluşturulma Tarihi
23-04-2024 12:3

İLETİŞİM

TÜBİTAK ULAKBİM TR Dizin

Yüzüncüyıl, İşçi Blokları Mahallesi

Muhsin Yazıcıoğlu Caddesi No:51/C

06530 Çankaya / ANKARA +90 (312) 298 92 00

trdizin@tubitak.gov.tr

TÜBİTAK ULAKBİM Ulusal Akademik Ağ ve Bilgi Merkezi Cahit Arf Bilgi Merkezi © Tüm Hakları Saklıdır. Gizlilik Politikası Kullanım Şartları